- Avenida de la Dehesa 62. 28250 Torrelodones, Madrid
¿De qué sirve exigir salarios más altos si cada vez resulta más difícil llegar a fin de mes? ¿Y qué sucede cuando una protesta por los derechos laborales termina afectando a otros trabajadores?
España vive este miércoles 11 de noviembre de 2026 una huelga general de 24 horas convocada por distintas organizaciones sindicales, entre ellas CCOO, UGT, CGT y CNT, para reclamar mejoras salariales, soluciones a la crisis de la vivienda y medidas contra la pérdida de poder adquisitivo.
La movilización plantea un debate que afecta directamente a millones de ciudadanos: el salario puede aumentar en términos nominales y, sin embargo, no traducirse en una mejora real del nivel de vida cuando el precio de la vivienda y otros gastos esenciales crecen más deprisa.
Pero la huelga también ha generado controversia por los enfrentamientos y las protestas desarrolladas en distintos puntos del país. Una situación que plantea importantes preguntas jurídicas: ¿puede una empresa despedirte por hacer huelga? ¿Te descuentan el día de trabajo? ¿Pueden obligarte a participar? ¿Qué ocurre si un piquete te impide acceder a tu puesto de trabajo?
Desde Martín Herreros Abogados analizamos las principales implicaciones legales de esta jornada, los derechos de quienes deciden secundar la convocatoria y las garantías de quienes optan por continuar trabajando.
La convocatoria responde principalmente a tres reivindicaciones: el acceso a una vivienda asequible, la mejora de los salarios y la defensa del poder adquisitivo de los trabajadores.
Las organizaciones convocantes sostienen que el crecimiento de los gastos básicos está dificultando que muchas personas puedan mantener unas condiciones de vida dignas, incluso disponiendo de un empleo.
Entre las demandas sindicales también figuran la reducción de la jornada laboral, mejoras en la negociación colectiva y medidas contra la precariedad.
Sin embargo, el debate económico no termina con la reivindicación de una subida salarial.
El salario nominal es la cantidad de dinero que percibe un trabajador. El salario real, en cambio, tiene en cuenta lo que puede comprar con esos ingresos.
Por ejemplo, si un trabajador recibe una subida salarial del 3 %, pero los precios de los bienes y servicios que consume aumentan un 5 %, su capacidad de compra disminuye aproximadamente un 1,9 %.
Esta situación obliga a analizar otros factores, como el coste de la vivienda, la productividad, las cargas empresariales, la fiscalidad y las decisiones de política económica.
Las subidas salariales pueden contribuir a mejorar las condiciones de los trabajadores, pero su eficacia depende también de cómo evolucione el coste de la vida.
El artículo 28.2 de la Constitución Española reconoce el derecho fundamental de huelga de los trabajadores para defender sus intereses.
Su regulación se encuentra principalmente en el Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo, interpretado conforme a la jurisprudencia constitucional, y en el artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores.
El derecho de huelga protege la decisión de dejar de trabajar temporalmente como medida de reivindicación colectiva, pero también debe respetarse la libertad de quienes deciden no secundar la convocatoria.
Por ello, tanto los trabajadores que participan como aquellos que continúan desarrollando su actividad disponen de derechos y garantías que las empresas y los demás participantes deben respetar.
Los trabajadores que secundan una huelga legal cuentan con una protección específica frente a represalias empresariales. No obstante, participar también produce determinados efectos laborales y económicos.
No. Una empresa no puede despedir legalmente a un trabajador por el mero hecho de ejercer su derecho fundamental de huelga.
Si el despido se produce como represalia por su participación, puede ser declarado nulo por vulneración de derechos fundamentales.
En ese supuesto, con carácter general, el trabajador tendrá derecho a la readmisión y al abono de los salarios dejados de percibir, sin perjuicio de la posible indemnización por daños derivada de la vulneración.
Esto no significa que cualquier despido producido durante una huelga sea automáticamente nulo: deberá analizarse su causa real y las circunstancias concretas.
Sí. Durante una huelga legal, el contrato de trabajo queda suspendido temporalmente y el trabajador no tiene derecho a percibir el salario correspondiente al tiempo de paro.
El descuento puede comprender la retribución del tiempo no trabajado y la parte proporcional de determinados conceptos salariales, como las pagas extraordinarias, conforme a las reglas aplicables.
Sin embargo, participar en una huelga legal no autoriza a la empresa a imponer una multa económica adicional ni a descontar días de vacaciones como sanción.
Como regla general, el trabajador no está obligado a comunicar individualmente y con antelación que va a secundar una huelga legalmente convocada.
La obligación de preaviso de la convocatoria corresponde a los sujetos convocantes en los términos legalmente establecidos.
No obstante, deben tenerse en cuenta las particularidades aplicables a determinados servicios y colectivos.
Sí. Para ejercer el derecho de huelga no es necesario estar afiliado a CCOO, UGT ni a ninguna otra organización sindical.
La participación en una convocatoria legal no depende de la afiliación sindical del trabajador.
Durante una huelga legal, el trabajador permanece en situación de alta especial en la Seguridad Social, pero se suspende, con carácter general, la obligación de cotizar durante el periodo de huelga.
Existen mecanismos específicos, como el convenio especial, que permiten completar determinadas bases de cotización bajo los requisitos establecidos.
En términos generales, sí. La temporalidad del contrato o el periodo de prueba no eliminan por sí mismos el derecho fundamental de huelga.
La empresa no puede utilizar estas circunstancias para adoptar decisiones de represalia. Sin embargo, la finalización de un contrato temporal por una causa válida o la extinción durante el periodo de prueba requieren un análisis específico para determinar si existe vulneración de derechos fundamentales.
El derecho de huelga debe compatibilizarse con el mantenimiento de los servicios esenciales para la comunidad.
Por ello, determinadas actividades pueden estar sujetas a servicios mínimos establecidos por la autoridad competente.
El trabajador válidamente designado para cubrirlos debe cumplir las obligaciones correspondientes, sin perjuicio de su derecho a impugnar una designación o una medida que considere ilegal o abusiva.
Para la huelga del 11 de noviembre de 2026 se han aprobado disposiciones específicas en sectores como el suministro eléctrico.
El derecho a la huelga también comprende la libertad de no participar.
Ningún trabajador puede ser obligado a secundar una convocatoria, afiliarse a un sindicato o abandonar su puesto mediante violencia o intimidación.
Quienes decidan trabajar mantienen, entre otras, las siguientes garantías:
Derecho a acudir a su puesto y desarrollar su actividad laboral.
Derecho a cobrar el salario correspondiente al trabajo efectivamente realizado.
Derecho a no sufrir amenazas, intimidaciones o coacciones por su decisión.
Derecho a comunicar a la empresa cualquier incidente que impida el acceso al centro de trabajo.
Derecho a solicitar protección y denunciar comportamientos que puedan constituir una infracción o un delito.
El artículo 6.4 del Real Decreto-ley 17/1977 establece expresamente el respeto a la libertad de trabajo de quienes no deseen sumarse a la huelga.
No toda dificultad de acceso al trabajo implica automáticamente una vulneración penal.
Sin embargo, si se producen amenazas, violencia o coacciones, la persona afectada puede poner los hechos en conocimiento de las autoridades y conservar pruebas de lo sucedido.
También resulta recomendable comunicar cuanto antes a la empresa la imposibilidad de acceder, para que quede constancia de que el trabajador estaba dispuesto a prestar sus servicios.
Las consecuencias salariales de una imposibilidad real de trabajar deberán examinarse según las circunstancias, su causa y las obligaciones de cada parte.
Los piquetes informativos forman parte del ejercicio colectivo del derecho de huelga.
Su finalidad es informar de los motivos de la convocatoria, promover la participación y dar visibilidad a las reivindicaciones laborales.
El artículo 6.6 del Real Decreto-ley 17/1977 reconoce la posibilidad de realizar publicidad de la huelga de manera pacífica y sin coacciones.
Sin embargo, este derecho tiene límites: la libertad de expresión y el derecho a la huelga no amparan las agresiones, las amenazas ni los daños intencionados a bienes ajenos.
Puede serlo, dependiendo de los medios utilizados y de las circunstancias.
El artículo 172 del Código Penal contempla el delito de coacciones cuando concurren los requisitos legalmente establecidos, especialmente el uso de violencia para impedir a otra persona realizar una conducta permitida por la ley o para obligarla a actuar contra su voluntad.
Por tanto, impedir mediante violencia o intimidación que una persona ejerza libremente su actividad puede tener consecuencias penales.
Los incidentes con vehículos que circulan durante una jornada de protesta plantean una cuestión fundamental: el derecho a manifestarse no convierte en legítima cualquier actuación realizada durante la movilización.
Golpear, deteriorar o causar desperfectos intencionados en vehículos puede constituir un delito de daños conforme al artículo 263 del Código Penal, siempre que concurran sus requisitos.
Cuando se producen amenazas o violencia contra los ocupantes, también podrían apreciarse otras responsabilidades.
No obstante, cada episodio debe analizarse individualmente, y la responsabilidad penal no puede atribuirse de forma colectiva a todos los participantes en una manifestación.
La víspera de la huelga general del 11 de noviembre de 2026, el 10 de noviembre, integrantes del Sindicato de Inquilinas de Madrid accedieron a la sede de Alquiler Seguro en la capital para protestar contra las prácticas de la compañía.
Los participantes difundieron imágenes de la acción, durante la que se repartieron octavillas y se colocaron carteles.
Por su parte, Alquiler Seguro denunció actos vandálicos en 27 de sus 63 oficinas en España, incluyendo pintadas, daños y presuntas amenazas a empleados, y responsabilizó al sindicato de estas actuaciones. La organización rechazó haber cometido esos actos vandálicos.
Este enfrentamiento evidencia la necesidad de distinguir entre el ejercicio legítimo de la protesta y las posibles conductas ilícitas.
La respuesta depende de las circunstancias.
El artículo 203 del Código Penal contempla determinados supuestos de entrada o permanencia contra la voluntad del titular en oficinas, despachos profesionales y establecimientos mercantiles.
La posible responsabilidad depende de factores como el tipo de establecimiento, su horario, la oposición de su titular y la existencia de violencia o intimidación. No toda entrada no autorizada constituye automáticamente un delito.
Desde el punto de vista jurídico, la finalidad reivindicativa de una acción no supone una exención general de responsabilidad.
También deben protegerse los derechos de los empleados que se encuentran trabajando, con independencia de las críticas dirigidas a la empresa que los contrata.
La huelga del 11 de noviembre plantea un problema económico y social que va más allá de la relación directa entre empresas y trabajadores.
El acceso a una vivienda asequible, el incremento de los salarios y el mantenimiento del poder adquisitivo dependen de múltiples factores.
Los poderes públicos tienen competencias en materia de legislación laboral, fiscalidad, vivienda y regulación económica. Las empresas intervienen en la determinación de las condiciones salariales y laborales, mientras que las organizaciones sindicales y empresariales desempeñan un papel esencial en la negociación colectiva.
Por tanto, la solución requiere analizar responsabilidades diferentes, que no pueden atribuirse de manera automática a un único colectivo.
En este contexto, cabe plantear una reflexión:
¿Qué se consigue enfrentando a trabajadores que ejercen su derecho de huelga con otros que necesitan acudir a su empleo?
La legitimidad de una reivindicación no justifica que sus consecuencias recaigan sobre ciudadanos que también pueden estar afectados por la pérdida de poder adquisitivo, la precariedad laboral o los elevados costes de vivienda.
El desafío consiste en canalizar las reivindicaciones de manera efectiva, respetando los derechos de todos los implicados.
Participar en una huelga, decidir no secundarla o verse afectado por sus consecuencias puede originar conflictos laborales que requieren un análisis jurídico individualizado.
En Martín Herreros Abogados contamos con profesionales especializados en Derecho Laboral que pueden orientarte en situaciones relacionadas con despidos, sanciones empresariales, vulneración de derechos fundamentales y conflictos entre trabajadores y empresas.
¿Tienes dudas sobre la huelga general del 11 de noviembre de 2026?
Si consideras que tus derechos han sido vulnerados, es importante valorar tu situación y conocer los mecanismos legales disponibles.
Solicita ahora una primera valoración gratuita y nuestros abogados analizarán tu caso para explicarte tu situación actual y las mejores opciones para actuar con todas las garantías.
Resolvemos tus dudas al instante vía WhatsApp. Ponte en contacto con nosotros y te orientaremos de forma clara y sin compromiso. También puedes pedir cita online o llamarnos, y te acompañaremos en todo el proceso.
Pide ahora tu cita gratuita, estaremos encantados de atenderte.
Abogados con sede en Torrelodones, Madrid.
Level 7, Office 714, Iris Bay Tower. Business Bay, Dubái, UAE.
Despacho colaborador en Róterdam, Holanda.
SEDE CENTRAL MADRID
Avda. de la Dehesa 62.
28250 Torrelodones
Tel: +34 918 150 149
DESPACHO MADRID
Calle Albasanz, 75 1º E.
28037 San Blas.
DESPACHO MADRID
Calle de Pozuelo, 2.
28945 Fuenlabrada.
DESPACHO BARCELONA
Avenida Diagonal 588.
Ppal. primero B. 08021.
SEDE HUNGRÍA
Pannónia utca 26,
2nd floor, door 2,
1136 Budapest.
SEDE LETONIA
Riga, Merkela iela 21/2
Dominante capital.
SEDE REPÚBLICA DOMINICANA
Avda. Máximo Gómez, esquina José Contreras.
Edificio Plaza Royal, Quinto Piso, Suite 501,
Gazcue, Santo Domingo, Distrito Nacional.
SEDE EMIRATOS ÁRABES UNIDOS
Level 7, Office 714, Iris Bay Tower.
Business Bay, Dubai, UAE. Dubái.
DESPACHO HOLANDA
Colaborador en Róterdam.
SEDE CENTRAL MADRID
Avda. de la Dehesa 62.
28250 Torrelodones
Tel: +34 918 150 149
DESPACHO MADRID
Calle Albasanz, 75 1º E.
28037 San Blas.
DESPACHO MADRID
Calle de Pozuelo, 2.
28945 Fuenlabrada.
DESPACHO BARCELONA
Avenida Diagonal 588.
Ppal. primero B. 08021.
SEDE HUNGRÍA
Fehérhajó u. 12-14 III/3.
1052 Budapest.
SEDE LETONIA
Riga, Merkela iela 21/2
Dominante capital.
SEDE REPÚBLICA DOMINICANA
Avda. Máximo Gómez, esquina José Contreras.
Edificio Plaza Royal, Quinto Piso, Suite 501,
Gazcue, Santo Domingo, Distrito Nacional.
SEDE EMIRATOS ÁRABES UNIDOS
Level 7, Office 714, Iris Bay Tower.
Business Bay, Dubai, UAE. Dubái.
DESPACHO HOLANDA
Colaborador en Róterdam.
Contacta con nosotros.
+ 34 91 815 01 49
Contacta con nosotros.
+ 34 91 815 01 49